Oder warum das Mitarbeiter-Management
in die Fachbereiche gehört,
aber bitte nicht in die Personalabteilung.
Ja, es ist wirklich höchste Zeit die Mauern rund um die HR-Silos einzureißen und die damit verbundene Frage, wofür ist das Personalwesen denn eigentlich zuständig, zu klären.
Wird diese Frage in einem tayloristisch geprägten mittelständischem Unternehmen gestellt, dann wird schnell klar, wie die Personalabteilungen in die Welt gekommen sind. Nämlich als Verwaltungseinheiten rund um Personalfragen. HR war verantwortlich für das Personalmanagement im Unternehmen. Heute setzen wir uns mit der VUKA-Welt, dynamischen Anforderungen und einem Arbeitnehmermarkt auseinander, doch in der Personalabteilung läuft es wie gehabt. Für die Stärkung der Talente sind alle Manager nebst Geschäftsführung verantwortlich und keineswegs das Personalwesen, diese Aufgabe kann keine Stabstelle wuppen.
Neulich, als wir noch einen Arbeitgebermarkt hatten, wurde Rekrutierung wie der Einkauf gehandhabt. Nun ist ein umfassendes Umdenken, in Bezug auf Werkzeuge und Haltungen erforderlich. In der aktuellen HAYS Studie „Fachkräftemangel in Deutschland - unterschätzt oder aufgebauscht?“ äußert sich Gero Hesse dazu:
>>Die meisten Verantwortlichen für Personalmanagement und Rekrutierung wurden in einer Zeit sozialisiert und ausgebildet, in der es den Fachkräftemangel, wie wir ihn heute kennen, nicht gab. Entsprechend agieren sie häufig mit einem Handwerkszeug, das für Arbeitgeber-, aber nicht für Arbeitnehmermärkte ausgelegt ist.<<
Das nötige Handwerkszeug sieht nun aus wie das Marketing, der Einkauf funktioniert nicht mehr. Mitarbeiter als Markenbotschafter sind ein gutes Beispiel. Über Social Media und auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu sprechen sie medienwirksam für oder gegen ihren Arbeitgeber.
Idealerweise fördern Führungskräfte Mitarbeiter durch Coaching, Mentoring und on-the-job-Maßnahmen. Natürlich findet das nicht statt, wenn Führungskräfte wie Vorgesetzte agieren und ihre Aufgaben hauptsächlich im operativen Geschäft sehen, oder Feuerwehr für organisationale Dauerbrände spielen. Dann kommen weiterhin die althergebrachten Methoden zum Einsatz. Mitarbeiter werden vermeintlich entwickelt, dafür gibt es für alle pro Jahr ein bis zwei Schulungen und Trainingsprogramme, die von HR veranlasst werden. Wissen wird mittels Gießkanne verteilt. Eine Unterscheidung von A-, B- und C-Playern führt hingegen zu einer differenzierten Sicht und Förderung.
Früher hat es gereicht gute Bezahlung und Leistungen anzubieten. Heute erwarten Arbeitnehmer zu Recht mehr, sie sind nicht mehr bereit ihre Lebenszeit bei Arbeitgebern zu verbringen, die noch den Methoden der Vergangenheit verhaftet sind. Es ist an der Zeit die Attraktivität der mittelständischen Unternehmen den Anforderungen der Talente anzupassen. Machen Sie Unternehmen, Arbeitsplätze und sogar Strategien ansprechend für die Talente, die sie benötigen.
Und wofür ist die Personalabteilung nun idealerweise zuständig?
Wie wäre es damit Verwaltung und Administration auf ein Minimum zurückzuschrauben und wenn möglich zu automatisieren, damit endlich Zeit für die wichtigen Aufgaben frei wird. Ohne Zweifel existieren im HR-Bereich viele gute Ideen, die nur darauf warten umgesetzt zu werden. Auch kann die Entwicklung von Problemlösungsansätzen im Unternehmen durch HR gefördert werden. HR leistet einen Beitrag zur Wertschöpfung und agiert als strategischer Partner der Entscheider. HR unterstützt die Menschen in den Fachabteilungen, fördert Vernetzung und Kommunikation. Nicht zuletzt gilt es veraltete dysfunktionale Muster zu erkennen und auszumisten, sowie neue Werkzeuge zu finden und deren Einsatz einzuüben. Als erstes neues Werkzeug bietet sich eine Abrissbirne für die Mauern an.
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