• Beate Teschner

Alle reden von Recruiting ...

Aktualisiert: 22. Okt 2019



... vielleicht weil Stellenangebote so wenig mit der Realität zu tun haben und neue Mitarbeiter Unternehmen schnell wieder verlassen?


Tatsächlich sind Unstimmigkeiten in den ersten 12 Monaten, der Kündigungsgrund Nummer Eins. Aber erst einmal zurück zum Recruiting. Es fällt auf, dass viele HR-Blogs und Artikel sich mit der Mitarbeitergewinnung beschäftigen. Das Onboarding, neudeutsch für Einarbeitung im weiteren Sinne, scheint weniger populär und wird häufig mit Bordmitteln bestritten. Learning by doing. OK, der Fachkräftemangel erfordert von Personalmanagern große Anstrengungen, um freie Stellen zu besetzen. Mit Stellenanzeigen alleine, lassen sich kaum noch Bewerber anlocken. Die Vakanzen bremsen in vielen Unternehmen das Wachstum und belasten die Mitarbeiter mit zusätzlicher Arbeit. Da entsteht Druck.


Doch wenn es schon so schwierig, langwierig und teuer ist, eine freie Stelle zu besetzen, dann sollten neue Mitarbeiter auch optimal integriert werden.


Damit sind wir wieder beim Onboarding-Prozess. Er beginnt mit der Vertragsunterzeichnung, endet frühestens nach Abschluss der Probezeit, aber spätestens nach einem Jahr. Die ersten Maßnahmen erfolgen bereits vor Arbeitsantritt, in der Bestätigungsphase. Nach einer einwöchigen Begrüßungsphase, greift der Einarbeitungsprozess im engeren Sinne. In der Probezeit stehen die fachliche Einarbeitung, und mindestens genauso wichtig, die soziale Integration im Fokus. Danach erfolgt der Übergang vom Onboarding-Prozess in das Talentmanagement, die Phase der Mitarbeiterbindung.


Personalmanager sind mit operativen Aufgaben überlastet und haben kaum Ressourcen und Mandate für die kreative Gestaltung von Onboarding-Prozessen.


Personaler werden, insbesondere im Mittelstand, noch viel zu oft als administrative Experten und interne Dienstleister gesehen. Sie verbringen ihre Zeit damit Mitarbeiter-Daten zu verwalten, Personalakten zu führen, Stellenanzeigen zu schalten, eingehende Bewerbungen zu verwalten, Verträge, Kündigungen, Abmahnungen und Zeugnisse zu schreiben. Sie genehmigen Weiterbildungsmaßnahmen, betreiben Personalkostencontrolling und kümmern sich um Lohnabrechnungen. Ungefähr 40% der Ressourcen einer Personalabteilung entfallen auf reine Administrationstätigkeiten. Nicht weiter verwunderlich das strategische und gestaltende Themen zu kurz kommen. Überholte Prozesse werden gelebt, obwohl Handlungsbedarf längst ausgemacht ist.


6 Tipps, wie Sie trotz Hindernissen,

frischen Wind in Ihr Onboarding bekommen:


  • Berechnen und kommunizieren Sie, was Fluktuation und Vakanzen Ihr Unternehmen kosten.

  • Schaffen Sie ein Bewusstsein für die Relevanz einer optimalen Einarbeitungsphase. Sie sparen Geld, sogar sehr viel Geld, Mitarbeiter werden entlastet, neue Kollegen werden schneller produktiv und bleiben im Unternehmen. Gutes Onboarding zahlt zudem auf das Employer Branding ein.

  • Stellen Sie Ihren bestehenden Prozess auf den Prüfstand. Wie wild gewachsen oder definiert ist er? Wie sieht es aus mit digitalen Schnittstellen, Mentoren, strukturierten Lerninhalten, Feedback und Gesprächsangeboten? Wie fördern Sie soziale Integration, Vernetzung und das Verständnis von Zusammenhängen? Was lernen Sie von neuen Kollegen? Mitarbeiter erwarten von einem modernen Unternehmen runde, unkomplizierte Prozesse, die ihnen den Rücken für ihre Arbeit und Entwicklung frei halten.

  • Gestalten Sie einen individuellen Prozess. Das Onboarding muss zur Unternehmenskultur passen, es gibt nicht den einen optimalen Prozess, der für alle Organisationen funktioniert. Auch macht es einen Unterschied ob 500 oder 50 Mitarbeiter pro Jahr neu anfangen. Wie hoch ist der Digitalisierungsgrad? Nicht jedes Unternehmen nutzt bereits interne Onboarding-Websites, produziert Videos oder ist affin in Bezug auf Social Media.

  • Entwickeln Sie den Einarbeitungsprozess mit den Beteiligten gemeinsam. Onboarding ist keine reine HR-Aufgabe. Involviert sind Führungskräfte, einarbeitende Teams und Mentoren, Bezugspersonen oder Buddies. Ansprechpartner der Schnittstellen, Organisatoren, weitere Vermittler und natürlich Personalmanager.

  • Sorgen Sie dafür, dass Ihr Onboarding-Projekt von Anfang an fliegt. Wenn die Ressourcen in Ihrer Personalabteilung zu knapp sind, holen Sie sich externe Expertise für die Gestaltung und Einführung des neuen Prozesses.

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