• Beate Teschner

Wie du zum Wunscharbeitgeber wirst,

auch wenn du >nur< ein kleines Familienunternehmen führst und deine Branche über Fachkräftemangel klagt.



Die traurige Wahrheit

Unzählige Familienunternehmen stagnieren in ihrer Entwicklung. Nicht weil es an Kunden mangelt. Aufträge werden sogar abgelehnt, zwangsweise natürlich. Es ist so: Zu wenig Mitarbeiter bewältigen bereits jetzt zu viele Aufgaben, da ist die Überlastungsgrenze schnell erreicht und das Stimmungstief vorprogrammiert.


Tja - und neue Kollegen sind einfach nicht zu finden. Wirklich?


Eine Frage. Bevor du jetzt betroffen nickst und in das Klagelied des Fachkräftemangels einstimmst. Glaubst du wirklich der Engpass heißt Fachkräftemangel? Nein, es gibt nach wie vor Fachkräfte, doch die bewerben sich halt woanders oder sie werden von Wettbewerbern, eventuell sogar branchenfremden, aktiv angesprochen. Warum das so ist?


Das Gros der klagenden Arbeitgeber ist mit einer Tarnkappe unterwegs

Die Devise lautet „Wir sind, wie allen anderen auch und wir verhalten uns auch so“. Willkommen in der perfekten Tarnung, der breiten wabernden Masse. Wer wird schon auf eine unsichtbare und gesichtslose Firma aufmerksam? Früher war das kein Problem, Arbeitgeber konnten noch unter mehreren Kandidaten pro Stelle auswählen. Heute wird fehlende Positionierung nebst schwacher Arbeitgebermarke, mit Bewerbermangel abgestraft. Schade für die betroffenen Unternehmen, denn viele hätten Arbeitnehmern ein erstrebenswertes Umfeld zu bieten. Das bleibt aber ihr Geheimnis.


Mythos Wunscharbeitgeber

Wunscharbeitgeber? Das sind doch die Rockstars unter den Unternehmen, die mit den klingenden Namen. Wenn ich soweit bin, gehe ich zu den ganz Großen, zu BMW, zu Apple oder gleich ins Team von Elon Musk, denn auch ich will unbedingt am Mars-Projekt teilhaben. Das verstehen wir gemeinhin unter Wunscharbeitgeber. Eine Gattung mit Seltenheitswert, wie ein Märchenprinz hoch zu Roß.


Die Vorstellung von dem einzig erstrebenswerten Arbeitgeber mag bei einigen wenigen zutreffen, doch Bewerber sind selten auf ein bestimmtes Unternehmen fixiert. Studienergebnisse legen nah, dass z.B. Studenten, die große Arbeitgebermarken bewerten, eher die Bekanntheit des Unternehmens oder dessen Produkte beurteilen. Die tatsächliche Arbeitgeberqualität kann nur erahnt werden, wenn überhaupt.

Randnotiz: Es lohnt sich immer, bei Arbeitgebersiegeln und Arbeitgeber-Rankings genauer hinzuschauen wie diese zustande kommen. Der vermeintliche Wunscharbeitgeber entpuppt sich dann vielleicht als geschickter Marketingstratege und Blender. Anderes Thema, ich weiß.


Zurück zur guten Nachricht für kleine und mittelständische Unternehmen:


Jedes Unternehmen kann sich zum Wunscharbeitgeber entwickeln

Es stimmt. Auch ein kleines Familienunternehmen in einer ländlichen Region kann bei Bewerbern gut ankommen. Voraussetzung: Der Arbeitgeber kommt ansprechend rüber und hat sich vorab Gedanken gemacht, welche potentielle Kandidaten dem Realitäts-Check standhalten.


Eine mögliche Zielgruppe, sind berufserfahrene Mitarbeiter mit Familie und schulpflichtigen Kindern. Diese schätzen familienfreundliche Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, sowie eine langfristige Ausrichtung. Bezahlbare Immobilien auf dem Land und Gemeinschaft sind ebenfalls starke Argumente für diese Bewerber. Wer dagegen das städtische Leben liebt und Jobhopping betreibt, wird sich kaum in die Provinz locken lassen. Nicht bei bester Bezahlung und noch so tollem Betriebsklima.


Fakt: Berufstätige sind oft unzufrieden, weil sie es versäumt haben, bei Zeiten darüber nachzudenken, was sie wirklich gerne tun. Im Vordergrund stand lange Zeit die materielle Sicht auf den Job. Wenn die Unzufriedenheit im Arbeitsalltag zunimmt, kommt die Frage auf, wofür sie eigentlich brennen und was sie wirklich wollen. Dies ist ein guter Zeitpunkt für einen Wechsel zu einem echten Wunscharbeitgeber, bei dem die eigenen Leidenschaften und Stärken endlich eingebracht werden können.

Schenken wir uns die Topf-Deckel-Eimer-Metaphern. Es gilt: Konzerne sind nicht zwangsläufig attraktiver als KMU, kleine Unternehmen können Kandidaten durchaus verlockendere Angebote machen - falls diese nicht partout eine Konzernkarriere anstreben. Betriebsgröße oder Standort sind nicht zwingend ausschlaggebend. Wenn Sicherheit gefragt ist, ist Abwechslung kein schlagendes Argument. Es kommt darauf an, dass zwei zueinander finden, die wie füreinander gemacht sind. Perfect Match. Auch wenn ein ausgemachter Meckerkopp, in einer Kultur der Meckerer andockt, ist der Wunscharbeitgeber gefunden. Nur wird es nicht bemerkt, es gibt ja immer was zu meckern…


Die Herzen von Mitarbeitern gewinnen

Lieber emotional verbinden, anstatt Obstkörbe und Tischkicker anzupreisen. So unterschiedlich wir auch alle sind - es gibt Wohlfühlfaktoren, die uns eng mit einem Unternehmen verbinden können. Sie befriedigen unsere Bedürfnisse. Umso erstaunlicher, dass wir in Stellenanzeigen fast immer Aufzählungen von Benefits finden, aber kaum Angaben zu den Themen, die uns wirklich bewegen:


Teamspirit & Gemeinschaft

Wer von Zeit zu Zeit auf kununu unterwegs ist und dort Bewertungen von Arbeitgebern quer liest, findet auch folgendes Muster. Die Bewertung lässt kein gutes Haar am Unternehmen. Es ist wirklich alles zum davonlaufen. Aber eins ist doch gut und wird besonders betont: Der Zusammenhalt unter den Kollegen! Das Team mit dem ich tagtäglich meine Arbeits- bzw. Lebenszeit verbringe ist im Idealfall ein mächtiger Wohlfühlfaktor. Wenn es übel läuft, ist es eine starke emotionale Belastung. Ich kenne Unternehmer, die mit Bauchschmerzen in die eigene Firma gefahren sind, weil ihnen dort unangenehme Mitarbeiter die Zeit vermiesten. Ich habe Teams in Tränen erlebt, die sich auf Grund der Umstände trennen mussten. Wer sich mit den Menschen am Arbeitsplatz gut versteht ist deutlich zufriedener, leistungsfähiger und hat einen Grund mehr, gerne zur Arbeit zu kommen.


Arbeitsweise & Freiheit

„Wenn du mir haarklein vorkaust, was ich ich auf welche Weise erledigen soll, dann kannst du es ja auch gleich selbst machen, oder?“ Solche Aussagen hört man schon mal von genervten Azubis, wenn sie keinen eigenen Lösungsweg für eine Aufgabe entwickeln dürfen. Wenn Mikromanager stumpfes abarbeiten nach Vorgabe einfordern, sinkt nicht nur bei den Auszubildenden die Laune. Viel lieber gestalten wir, nutzen Freiräume für eigene Entscheidungen und wachsen an unseren Aufgaben. Diese sollten zu unseren Stärken passen und abwechslungsreich sein. Natürlich gibt es auch öde Routineaufgaben. Kein Problem, so lange es Ausgleich und Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Spaß ist gut, wird aber überbewertet. Wer will sich schon andauernd den Bauch halten, vor Lachen? - Spaß beiseite. Gemeinsame Erfolgserlebnisse fühlen sich richtig gut an. Ideen einbringen und umsetzen - wow, das macht zufrieden und stolz.


Sinnhaftigkeit & Identifikation

Laut einer Studie, würden junge Arbeitnehmer sogar für einen sinnhaften Arbeitsplatz, auf einen Teil ihres Gehalts verzichten. Dabei geht es nicht darum die Welt zu retten. Wer seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg erkennen kann und sich mit der Haltung seines Arbeitgebers identifiziert, erlebt sein Tun als bedeutsam und Zufriedenheit stellt sich wahrscheinlicher ein. Wenn ein Manager für einen multinationalen Konzern, mit viel Herzblut eine Marke aufbaut und dann erlebt, wie zwei Ebenen höher entschieden wird, diese wieder zu beerdigen, dann fühlt sich das hohl und sinnlos an. Gutes Einkommen hin oder her, sowas frustriert.


Mitarbeiterorientierung macht sexy

Kundenorientierung ist für viele Unternehmen selbstverständlich geworden. Ein unbestrittener Erfolgsfaktor. Dagegen ist die Mitarbeiterorientierung, noch stark ausbaufähig. Geprägt vom früheren Arbeitgebermarkt, ist die Bereitschaft umzudenken noch gering.


In der Wahrnehmung der Mitarbeiter, steigern folgende Faktoren, die Arbeitgeberattraktivität. Die individuelle Gewichtung dürfte dabei, je nach Veranlagung und Persönlichkeitstyp, deutlich variieren:


Gehalt

Angemessene Bezahlung wird erwartet. Die Entlohnung der Leistung sollte als gerecht empfunden werden. Falls du es dir leisten kannst, höhere Gehälter als der Wettbewerb zu zahlen, kannst du Bewerber mit überdurchschnittlicher Bezahlung locken. Allerdings heißt das noch lange nicht, dass sie dich dafür lieben und zu loyalen Mitarbeitern mutieren. Vielleicht werden sie dich sogar verachten. Kommt darauf an, ob du mehr zu bieten hast. Das Gesamtpaket muss stimmen, sonst fühlt sich Gehalt schnell wie Schmerzensgeld an.


Karrierechancen

Viele junge Arbeitnehmer wünschen sich Aufstiegsmöglichkeiten. Sie wollen in ihrem Betrieb unbedingt höhere Positionen erreichen. Gelingt dies nach einiger Zeit nicht, wird egal wie prima es sonst läuft, der Arbeitgeber gewechselt. Aussagen wie: „Wenn ich in einem Jahr noch keine Prokura habe, gehe ich“ sind nicht außergewöhnlich. Mir haben schon Mitarbeiter vorgeschwärmt, wie klasse sie ihren noch recht neuen Arbeitgeber finden, um im nächsten Atemzug darauf hinzuweisen, dass sie wechselbereit sind. Der angestrebte Karrieresprung ist ihnen sogar so wichtig, dass er absoluten Vorrang hat.


Flexibilität

Wählen können zwischen verschiedenen Arbeitszeitmodellen, angepasst an die aktuelle Lebenssituation. Arbeiten vor Ort im Büro, im Homeoffice oder vielleicht sogar im Ausland - falls es die Tätigkeit zulässt. In Corona-Zeiten hat sich gezeigt, dass mehr möglich ist, als gedacht. Nicht zuletzt eine Frage der vorangeschrittenen Digitalisierung im Unternehmen. Wer für seine Arbeitsabläufe noch auf physische Aktenordner zugreift, den bringt die VPN-Anbindung an firmeninterne Server nicht wirklich weiter. Hinzu kommen neue Führungs- und Kommunikations-Kompetenzen, um mit verstreut arbeitenden Mitarbeitern zu interagieren. Auch agile Arbeitsmethoden sind Booster für mehr Flexibilität.


Jobsicherheit

Stabile Unternehmen vermitteln den Mitarbeitenden Sicherheit. Subjektiv entsteht der Eindruck durch die fehlende Bedrohung. Die Arbeitsplätze gelten als sicher, Image und Status des Arbeitgebers sind beeindruckend. Der Erfolg am Markt lässt alle zuversichtlich in die Zukunft schauen. Doch haben wir nicht gerade pandemisch erlebt, wie schnell sich wahrgenommene Sicherheit auflösen kann? Bereits kleinere Defizite in der internen Kommunikation, können Ängste schüren. Schon kommt es zu Unruhe.


Ein weiterer Aspekt der Sicherheit liegt nicht so nah, ist weniger offensichtlich. Anstatt „Ist mein Job sicher?“ lautet die Frage „Vermittelt mir mein Arbeitsumfeld Sicherheit?“ Zu weit hergeholt? Nun ja, nur wer sich sicher fühlt kann klar denken und überhaupt erst lernen. Wer sich dagegen mit Bedrohungen konfrontiert sieht, befindet sich im Überlebensmodus und der macht doch eher unproduktiv.


Familienfreundlichkeit

Familienleben und Karriere im Einklang, das ist der Traum berufstätiger Eltern. Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder innerbetriebliche Betreuungsangebote machen das Leben schon mal leichter. Genauso wie eine entspannte Haltung im Team, wenn unausweichliche Themen, wie Krankenpflege oder Besuche beim Kinderarzt anstehen. Unterstützung im Familienalltag, z.B. durch unternehmensinterne Familienbeauftragte, wird gerne angenommen. Auch die Vorbildfunktion männlicher Führungskräfte in Elternzeit ist nicht zu unterschätzen. Sie senden das Signal, dass Elternzeit für Väter normal ist und keine Benachteiligungen mit sich bringt. Sonst klingt das schon mal so: „Klar können Sie Elternzeit nehmen, dann sind sie halt raus aus dem Projekt“ :(


Möglichkeiten zur Weiterentwicklung

Nach zwei, drei oder auch zehn Jahren, wenn du deinen Arbeitgeber wechselt, möchtest du am Arbeitsmarkt mehr wert sein, als zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Erfahrung, Verantwortung, Kompetenzzugewinn und persönliche Weiterentwicklung pflastern die berufliche Laufbahn. Daher sind individuell passende Fort- und Weiterbildungsangebote sehr beliebt. Das häufig praktizierte Gießkannenprinzip eher nicht: Dieses Jahr machen wir alle mal Englisch. Oh yes, my dear …

Standort

Wer tagtäglich pendelt, morgens und abends im Stau steht, träumt von kurzen Arbeitswegen und der zurückgewonnen unbezahlten Zeit. Kein Wunder da kommen schnell mal 10, 20 oder noch mehr Wochenstunden zusammen, für die hätte wohl jeder eine bessere Verwendung. Kurze Anfahrtszeiten und gute Erreichbarkeit machen Arbeitgeber attraktiv. An einer vielbefahrenen Durchfahrtstrasse, Richtung Autobahn Frankfurt wurde um Mitarbeiter geworben. Auf der großen gelben Werbetafel standen nur zwei Zeilen „Frankfurt: 104 km“ und darunter „Karriere bei Ströher: 0,2 km“. Ein zuckersüßes Versprechen für staugeplagte Pendler.



So weit so gut. Als Unternehmer weißt du jetzt, wie du die Herzen deiner Mitarbeiter gewinnst und was Bewerber an deinem Unternehmen anmacht. Das ist ja schon beachtlich. Lass uns jetzt noch tiefer einsteigen und zum Erfolgsgeheimnis der Wunscharbeitgeber kommen. Es ist … Na was denkst du? Genau!


Deine starke, polarisierende Arbeitgebermarke

Zwei-Komponenten-Kleber kennst du. Die Arbeitgebermarke ist sogar ein Drei-Komponenten-Kleber. Alle drei Komponenten bauen aufeinander auf, alle sind gleichwichtig. Eine fehlende oder unterdosierte Komponente und der Superkleber zersetzt sich. Wird der Kleber in der falschen Reihenfolge gemischt, ist die unglaubliche Klebkraft dahin und die Arbeitgebermarke verliert ihre Anziehungskraft.


Noch mal kurz zum Verständnis: Die Arbeitgebermarke und die Produktmarke unterscheiden sich. Die Aussage wie hochwertig, begehrt oder bekannt die Fahrzeuge eines Autobauers sind, sagt nichts über die Qualitäten des Fahrzeugherstellers als Arbeitgeber aus. Es geht also nicht um deine Produkte, Gewerke oder Dienstleistungen und die damit verbundene Reputation.


Zurück zur Marke, sie wächst von innen nach außen. Wie ein Pfirsich, der um den Kern herum immer mehr Fruchtfleisch bildet und heranreift. Ohne Kern - kein Pfirsich! Der Kern ist Komponente Nummer Eins.


Der Markenkern

Ein Markenkern ist so unverwechselbar wie ein Fingerabdruck, er ist der Nukleus für deinen Unternehmenserfolg. Dabei geht es um Werte, also die Dinge die dir wichtig sind und dein Mindset. Es geht um die Vision, die keinen zum Arzt treibt, sondern alle morgens aus dem Bett.


Fangen wir bei Eva und Adam an: Die Unternehmerpersönlichkeit prägt das Unternehmen. Folglich ist die Entwicklung des Unternehmens, an die Persönlichkeitsentwicklung des Unternehmers gekoppelt.


Klingt jetzt sehr theoretisch? Hier ein Beispiel: Generationswechsel im Familienunternehmen. Es kommt zu einem mehr oder weniger abrupter Übergang von der älteren auf die jüngere Generation. Die junge Generation tritt ein Erbe an, es besteht auch aus Führungsstil, der Art zu kommunizieren, Ansichten, Verhaltensweisen und strategischer Ausrichtung des Betriebs. Zu allem und jedem gibt es höchstwahrscheinlich abweichende Auffassungen. Neue Methoden und Ideen wollen erprobt und umgesetzt werden, es beginnt eine Phase des Umbruchs. Jetzt kommt’s. Mit dem bestehenden „alten“ Team! Dies lebt noch voll und ganz die kulturelle Prägung der Elterngeneration und wird wohl kaum, von jeder Neuerung begeistert sein. In solchen Übergangsphasen wird schnell klar, wie stark die bestehende Unternehmenskultur wirkt. Die Kultur wird sich nun zwar nach und nach verändern, dabei verhält sie sich jedoch wie ein inkrementelles Backup. Alles was seit dem letzten Backup an Daten dazu gekommen ist, wird addiert. Alle alten Datensätze bleiben dabei unverändert. Es gibt keinen kulturellen Reset oder Neustart bei einer Übernahme. Die Geschichte eines Unternehmens entwickelt sich einfach immer weiter, bis es aufhört zu existieren.


Dein Warum

Brauche ich als Unternehmerin, braucht mein Unternehmen wirklich eine Vision? Zumindest ist es hilfreich zu wissen, wo du hinwillst und aus welchem Grund dich dein Ziel lockt. Eine gute Vision gibt eine Richtung vor und bewahrt vor Verzettelung, auch gibt sie bei Schwierigkeiten Energie.


Was also ist dir wichtig und warum ist es dir wichtig? Wer sich über die eigenen Werte klar geworden ist, hat es viel einfacher, wenn es um die nachgelagerten Fragen der Positionierung geht. Auch die Mitarbeitersuche fällt dann leichter.


Raus aus der Vergleichbarkeit

Ein Wort des Schreckens? Positionierung! Kannst du sie auch nicht mehr hören, diese ewigen Ratschläge zur spitzen Positionierung? Anscheinend geht das einigen so - ich denke das liegt an der hohen Ratschlags-Frequenz und zwei Missverständnissen. Der Angst, sich verbiegen zu müssen und die Verwechselung mit Marketing-Gedöns. Die Forderung nach einer klaren, einzigartigen und ja, auch spitzen Positionierung bedeutet aber keineswegs, sich zu verbiegen. Eher im Gegenteil, du kannst zeigen wofür und wogegen du einstehst, bzw. dein Unternehmen. Nur wer klare Kante zeigt, polarisiert auch. Wer nicht polarisiert und jeden ansprechen möchte, erreicht keinen. Riesige Zielgruppe, aber leider ohne Resonanz. Eine resonanzfähige Zielgruppe kann winzig sein und dir trotzdem fantastische neue Mitarbeiter, sowie Wunschkunden bringen. Auch und gerade, weil du die Unpassenden nicht mehr adressierst. Willst du alle Schüler in deiner Region ansprechen, um Auszubildende zu finden? Oder vielleicht lieber die viel kleinere Gruppe der Studienabbrecher bestimmter Studiengänge, mit konkreten Interessenprofilen und Zukunftsplänen die zu dir als Arbeitgeber passen? Wer sich präzise und emotional angesprochen fühlt, bewirbt sich auch.

Also, wie unterscheidest du dich von den anderen Arbeitgebern deiner Branche? Was macht dich einzigartig und warum bist du in deiner Region die erste Wahl für Bewerber? Bitte, sprich jetzt nicht von der Bezahlung!


Kommen wir zu der zweiten Komponente des Arbeitgebermarken-Superklebers:


Die interne Arbeitgebermarke

Das Innenleben. Die Arbeitserfahrung der Mitarbeitenden, auch genannt „Employee Experience“. Tag für Tag wird der Grad der Mitarbeiterorientierung erlebt und emotionale Verbundenheit entsteht. Wie es sich anfühlt dazuzugehören und mitzumachen, zeigt sich nach der Vertragsunterzeichnung, vom Onboarding bis zum Offboarding. Doch schon ab der ersten Kontaktaufnahme machen Bewerber Erfahrungen mit dem Arbeitgeber in spe. Da prallen Realität und Werbeaussagen mitunter hart aufeinander. So manch einem Kandidaten wird bereits im Bewerbungsprozess klar: Mit der Wahrheit nimmt es der Arbeitgeber nicht so genau. Das verändert den Blick auf das Unternehmen und dessen Glaubwürdigkeit nachhaltig. Spätestens in der Probezeit zeigt sich dann, ob in der Stellenanzeige austauschbare Phrasen oder ernstzunehmende Versprechen standen.


Lies dazu auch unbedingt die >>Onboarding-Apokalypse<<

Die Case Study zeigt auf, was in mittelständischen Unternehmen beim Onboarding so schief laufen kann.


Dein Download


Die externe Arbeitgebermarke

Wenn du auf die dritte Superkleber-Komponente verzichtest, hast du zwar deine Werte klar und ein fantastisches Arbeitsklima, doch die Welt erfährt leider nichts von dir als Wunscharbeitgeber. Wenn du eine Sogwirkung erzielen willst, natürlich um passende Mitarbeiter anzuziehen, dann brauchst du zwingend die dritte Komponente: Mach das Innenleben deiner Arbeitgebermarke sichtbar und sogar erlebbar. Das bezieht sich auf alle Aspekte der Außenwahrnehmung von dir als Arbeitgeber.


Online: Deine Stellenangebote, das Karriereportal deiner Webseite, die Online-Reputation deines Unternehmens, deine Kommunikation auf Social-Media und deine Mitarbeiter als Markenbotschafter.


Offline: Das sind so ziemlich alle Berührungspunkte im echten Leben. Um nur einige zu nennen: Firmenfahrzeuge, regionale Berichterstattung, Sponsoring, soziales Engagement Standortmarketing, Messeauftritte, Veranstaltungen und Werbung.


Ich bin beeindruckt, du hast dir diesen langen Artikel durchgelesen! Das Thema scheint dir ja wirklich am Herzen zu liegen.

Die Zusammenfassung für dich, kommt vom Dalai Lama:


„Jede Zusammenarbeit ist schwierig, so lange den Menschen das Glück ihrer Mitmenschen gleichgültig ist.“

Nun weißt du, wie du zu einem Wunscharbeitgeber wirst. Zumindest theoretisch ;)

Jetzt sag mal, was bremst dich in der Praxis aus?